文 |王文婧 趙文元
編輯 | 趙文元 齊心
遠程辦公、自由職業、數字游民，關于未來職場的想象日漸豐富，但美好似乎仍只屬于少數人。
“2020年之前，在眾包平臺上接單，成單率很高。疫情之后，好多公司放出來的活兒變少了，反而是注冊用戶變多了，搶單的人特別多。后來慢慢就不太用平臺了，主要通過朋友之間互相介紹。”
程序員小韓曾就職于一家朝九晚六的企業。業余時間較多，再加上當時臨近三十歲的焦慮，2017年，他開始拓展自己的副業，在眾包平臺上找項目，卻發現活兒越來越少。
身在杭州的文案創作自由職業者Tiki也有同感。
她最初關注過海外自由職業平臺Upwork，但注冊時被拒了。“填完工作范圍之后，Upwork說此類人才已經飽和了。為了保證注冊用戶都能接到任務，新用戶暫時無法注冊。”
自由職業：不做后悔，做了無奈
想做自由職業的人，發現這條路不自由。
具有專業知識技能的白領中產人群，卻是零工經濟里的“釘子戶”。作為最愛焦慮未來的一群人，他們惟恐錯過任何新風潮新機會，但找個副業，又不想僅僅是賺點錢那么簡單，最好不要僅僅出賣時間，還能提升職業技能，開辟人生新可能，甚至增長人脈與視野。
但條件都滿足的好機會并不多。
一位從事IT行業的專業人士直言，“想要靈活工作的人肯定很多，但甲方在哪里？如果說正式工作算一級市場，外包算二級市場，到了靈活用工，能接觸到的大多是一些企業的短期需求。”
小韓在使用眾包平臺的過程中，曾遇到過很多問題，最令他無奈的是被套方案。
“有一次給一家公司做聯盟鏈的部署，我折騰了一個多月，把具體的部署文檔發過去，結果對方看完再也沒理我，方案直接被套走了。很多企業在打聽清楚細節后，會拿著方案，找其他團隊做功能實現。這樣一來，企業的成本一下就降下來了。”
“履約過程中，說好先付20%的定金，開發過程付40%，交付后付40%的尾款，但經常遇到開發后臨時變更需求，或加新功能，否則就不付尾款，各種違約現象特別多。”
Tiki也曾被一些國內的零工平臺勸退，“每找一個機會都要經歷一次類似求職的過程，而且你必須花費大量精力經營個人主頁，去吸引企業，否則就很難獲得工作。”
企業方對于靈活用工一樣滿腹牢騷，招人難、用人更難。
降本增效是企業尋求靈活用工的主要目的。靈活用工看似靈活，但卻大幅增加了企業用工的不確定性。在當下企業普遍求穩的狀態下，HR也不敢瞎折騰。
醫藥企業招聘HR李明（化名）向36氪企服點評講述了他的“靈活用工”踩坑經歷。
“我們曾經招過一個互聯網大廠的IT研發，對方說的特別好，履歷也很光鮮，結果做出來的東西一塌糊涂。工期到了，他的活兒還沒出來，所有人都等著，無形中給我們增加了很多成本，再換個人，時間又耽誤不起。”
“要么就是，你已經把錢付給對方了，對方突然說不干了。”
靈活用工鏈路：供需匹配只是第一步
靈活用工難做，獨立運營顧問小馬魚對此深有體會。六年前，從互聯網大廠離職后，她曾和朋友創業做過一款靈活用工產品。由于后期沒有拿到融資，半年后項目被迫停掉。
“公說公有理，婆說婆有理，驗收環節難界定，再加上盈利模式不清晰。如果自身沒有造血能力，很難做成功。”小馬魚總結道。
和大眾熟知的招聘平臺不同，靈活用工是一個鏈路更長的復雜系統。
長期關注人力資源新趨勢的FESCO相關專家在接受36氪企服點評訪談時透露，白領靈活工作的意愿度在提升，實際轉化的比例卻并沒有那么高。
該專家介紹，靈活用工服務可以分解為流量層、匹配層、交付層、支付層、評價層。招聘平臺的業務主要停留在流量層，但靈活用工更像是一個精密的人力資源管理系統。
流量層吸引B端和C端用戶；
匹配層通過技術與人工手段，進行供需雙方的對接；
交付層涉及驗收標準，需要與 B、C兩端確認；
支付層涉及薪酬、稅務、合規；
評價層留存B、C兩端交付質量、履約過程中的評價，并作為下一次匹配的參考。
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目前國內市場面向知識型人才的平臺雖數量可觀，但較為分散，服務模式主要包括人力資源服務機構、互聯網交易平臺、交流社區。這幾類平臺各有優勢和短板，目前仍難言絕對的市場主導者。
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針對中高端知識人才的靈活用工仍處于市場孕育期，服務商也仍處于拓客開荒的階段。對于匹配、交付等復雜程度較高的環節，一些服務商的技術與管理能力尚未跟上。從運營成本來看，難以實現規?；c精細化的平衡，成為影響用戶體驗的一大難題。
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靈活用工不僅僅是供需匹配這么簡單，考驗的是服務商的綜合實力?？其J國際外包事業部總經理孫倩對36氪企服點評說：“靈活用工的招聘層面，一看需求澄清的專業度，對于行業、項目、崗位的理解；二看人才資源的豐富度，是否有足夠多的人才給到用人方；三看招聘流程的時效把控。”
“用人管理層面，更是靈活用工最大的難點，包括外包交付履約、薪酬稅務、人才評估與技能培訓、人才職業發展規劃等，很少有企業能形成完整閉環和迭代更新。”孫倩說。
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注定小而美？白領靈活用工能做成一門大生意嗎？
對企業來說，只有找到了真正的高質量靈活就業者，才能實現降本增效。針對白領知識工作者的靈活用工平臺，人才的質量和匹配度，遠比規模更重要。
“急需用人的時候，沒人，不需要用人的時候，一堆人來跟你聯系。雖然里面的人都是找兼職的，但是低頻，時效性差。”HR李明有時不得不去招聘網站上找兼職候選人，“雖然招聘平臺來的人不夠精準。但是人多，我可以篩選。”
如何讓高質量的人才在恰當的時間出現，交付高質量的成果，新興人才數字化平臺對此有不同的解法。
主打服務數字游民的圓領現在希望做“技能電商”。運營兩年多，圓領產品方向已經有過數次探索和迭代，目前，圓領把重點放在了高質量人才的服務和交易機制建立上。
“我們之前做過‘既當爹又當媽’的模式。但這種模式之下，平臺的流動性有限，用戶的嘗試門檻也很高。”
圓領市場負責人黃濤解釋說，各個專業領域的事情，由人才自己去跟企業談反而更深入，企業和人才自己來雙向奔赴反而更有價值。“和實物商品不同，人確實太非標了。如果按傳統模式，企業發JD，我們把人才推給企業，企業未必能找到最適合的人。”
“我們一開始就明確，數據信息閉環對改善用戶體驗是非常重要的。傳統的招聘網站，缺少的是最后的用人信息，而這恰恰是靈活用工平臺的優勢，基于交易信息、履約信息、用戶評價，我們可以建立起健全的雙方保障機制。”黃濤說。
另一邊，不少自由職業者結成了小圈子，抱團取暖。彼此互為私域，互為流量，有合作需求時，也會互幫互助。
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“靈活用工一定是一個大趨勢，但目前仍處于分化階段，就看有沒有長期主義的投資人或者創業者來做，不能把它當成一個掙快錢的項目。”獨立運營顧問小馬魚認為道阻且長。
創業失敗的經歷讓她看清一件事，互聯網創意人才可能不適合平臺接單的模式，他們不想被挑選，更適合打造個人IP。
“現在的自由職業者，大多在全職工作的時候，已經積累了一些資源。如果你沒有任何渠道資源，突然蹦出來從頭開始做的話，確實很難，尤其是你要直接去對接企業，企業怎么信任你呢？我的很多機會都是通過朋友拓展的，如果對方認可我的工作，下一次他就會把我介紹給其他同事。”Tiki說。
這種人脈互助模式吸引人的一點就是真實，更值得信賴。
和其他服務平臺不同，倡導“只工作，不上班”，被稱為國內最早的遠程工作社區——電鴨社區幾乎沒有任何商業化的痕跡。
“我們現有的增長基本上都是靠口碑傳播而來。與大多數的產品不同，我們反而希望增長的慢一點，讓用戶慢慢熟悉我們社區的氛圍。依靠廣告投放和市場活動帶來的大量用戶，反而會沖淡社區該有的氣質。”電鴨社區創建者大灰說。
大灰認為，主流招聘平臺將職位信息結構化+標準化了，但同時也喪失了信息的多樣化和靈活性，社區特有的帖子+評論的形式，使招聘雙方的表達更靈活，同時也會倒逼招聘雙方的信息透明和效率提高，打破傳統招聘方的信息黑箱。
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前述FESCO專家對白領群體的靈活用工未來發展高度樂觀，“靈活用工是一個寬賽道?，F在看可能是金字塔型的，以藍領居多，知識型人才比較少，但并不意味著以后永遠會這樣。像級別高、年齡大、學歷高的‘三高’群體，隨著整體市場經濟發展的成熟，對靈活用工的接受程度將會作為慢變量持續滲透到日常生活工作方式中。我們可以利用優質的數字化平臺，幫他們嫁接匹配更多的靈工資源，平衡白領人群工作與生活之間的和諧度。”
另一種可能：企業自建靈活用工平臺
大灰也注意到，越來越多的人傾向于在海外尋找前沿領域的項目和機會。“出于職業生涯的長遠考慮，國內的開發者和設計師會優先選擇海外一些開源、區塊鏈、Web3、DAO等領域的項目和機會，提升自己的專業技能、英語能力、遠程經驗。”
一次偶然的機會，Tiki通過豆瓣接觸到了目前合作的英國數字營銷機構Croud。令她最為滿意的一點是，Croud在數字營銷領域已經積累了諸多客戶，平臺會直接匹配合適的人選，找到Tiki這邊時，已經是一個相對明確的需求，只需要專注于任務就可以。
Croud創始人Luke Smith曾在Google等公司工作。創辦Croud之時，就把“自由職業者網絡”作為公司的競爭優勢。根據Croud公布的數據，該公司目前在全球有7個辦公室、450名全職員工，以及2500+遠程兼職工作者(Croudie)，涉及86種不同的語言。
數字營銷是一個需要穩定輸出創意與內容能力的行業，一個大量任務都由“外包”完成的公司，客戶會不會對交付質量有擔憂？對此，Croud亞太區客戶總監游茜茜向36氪企服點評解釋說，“因為我們的客戶是全球化的，所以從一開始我們就非常需要分布在全球各地，熟知各個市場，掌握不同語言的人才。如果全部招聘全職員工，我們需要在各個國家設置辦公室，發展就會慢很多。”
“一些客戶在全球不同時區都有廣告運營需求，僅靠英國本地的員工，很難做到24小時跟進。Croudie模式可以幫助我們在不同時區實時運營管理，這是任何一家機構都很難達到的程度，也是客戶愿意和我們長期合作的原因。”
據游茜茜介紹，Croud自研的遠程工作者管理系統，可以實現從人才匹配、任務管理、項目結算，到人才評價的一系列流程管理。
所有申請者進入系統后，在經過考核，獲得相關的技能標簽后，才有資格進入人才庫。Croud會根據人才的技能、需求匹配度、薪資要求等信息，篩選出符合客戶需求的人選，在系統上向Croudie發送任務，對方可以根據實際情況選擇接受或拒絕。
收到提交的工作后，Croud員工會根據Croudie的任務完成情況，以及客戶反饋等多方面進行綜合打分，評分越高的Croudie將獲得更多的工作機會。
除此之外，Croud向每一位Croudie開放了免費的課程資源，鼓勵Croudie學習更多技能。只要通過考核，就能夠出現在相應類別工作的搜索界面中，提升獲取工作的幾率。
“我們曾統計過，我們每個客戶平均有35%的工作是由Croudie完成的，這意味著我們內部團隊省去了這部分時間，我們就可以用來進行戰略學習或市場調研，更好地了解市場和客戶需求，無形間提升了工作效率。”游茜茜說。
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作為Croudie，Tiki也在這份工作中接觸到之前從未有過的項目經歷。
“有一次，我們幫助一個國際知名品牌做本土化的廣告文案。當我看到我寫的簡體中文版文案下面，有各種不同語言的文案，看到全球各地的同事同時在做這一件事，當時我非常有成就感。如果在企業供職，很少會有這樣的經歷。”
這種成就感，是新生代職場人談論零工經濟時的新姿態。
