難能可貴的是，華為凈利潤增速已連續3年超過30%，這意味著其2014年凈利潤較2011年已實現翻番。根據愛立信、阿朗、諾基亞、中興通訊此前各自發布的年報，2014財年，這4家設備商的凈利潤之和不到30億美元，與華為相去甚遠。
可就在年報讓華為坐穩全球電信設備商老大席位的同一天，華為終端官方公眾號“華為終情”發布公司總裁任正非在年度市場工作會議上的講話，強調華為目前還擔不起世界領袖的擔子。
對任正非的話應該怎樣解讀呢？我們將講話原文（有部分刪節）呈現給讀者，希望通過對商界領袖思想活動的管中窺豹，來幫助企業經營管理人員、創業者獲取有益的真知灼見。
變革的目的就是要多產糧食（銷售收入、利潤、優質交付、提升效率、賬實相符……），以及增加土地肥力（戰略貢獻、客戶滿意、有效管理風險），不能對這兩個目的直接和間接作出貢獻的流程制度都要逐步簡化。這樣才可能在以客戶為中心的奮斗目標下，持續保持競爭的優勢。
我們要接受“瓦薩”號戰艦（17世紀由瑞典建造的當時世界最大炮艦，在處女航中沉沒）的教訓。戰艦的目的就是為了作戰，任何裝飾都是多余的。我們在變革中，要避免畫蛇添足，使流程繁瑣。
變革的目的要始終圍繞為客戶創造價值，不能為客戶直接和間接創造價值的部門為多余部門、流程為多余的流程、人為多余的人。我們要緊緊圍繞價值創造，來簡化我們的組織與流程。
在一些穩定的流程中，要逐步標準化、簡單化，提高及時服務的能力，降低期間成本和管理成本。
未來5至10年，我們將從中央集權式的管理，逐步邁向讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火。當前正在進行的管理從以功能部門為中心，轉向以項目為中心的過渡試驗，就是對這種模式的探索。若5至10年后，我們能實現管理權力下沉，后方支持的優質服務質量上升，那么我們及時滿足客戶需求的能力及速度就會增強，我們就能在大流量洶涌澎湃中存活下來。
重視人才和激勵人力資源要多用“秤砣”
為了實現這種目標，我們人力資源的金字塔模型要進行一些異化。在實行分享制機制的基礎上，我們探索按“多產糧食”來確定薪酬包、獎勵，同時對干部在合規運營、網絡安全、隱私保護、風險管理等方面要綜合評價；并按對戰略貢獻來提拔專家、干部，這樣就能不斷地自我激勵。
這種方式，一定會加大收入的差距，我們要習慣并接受。我們要加強對骨干員工的評價和選拔，使他們能在最佳的角色上、在最佳的時間段，作出最佳的貢獻并得到合理的報酬，這些與他們的年齡、資歷、學歷無關。我們要適應評價的多元化。我們的人力資源在對崗位稱重時，要多用幾個秤砣，分類應用。
我們要理解作出大貢獻的員工，通過分享制，要比別人拿到手的多一些，或多得多。工作努力的一般性員工的薪酬也應比社會高20%～30%，當然工作效率也要高20%～30%。我們要注意優秀種子的發現，以及給他們成長的機會。
在互聯網時代，學習能力很強大，只要自己多努力，多踐行，努力奮斗的人，總會進步快一些，我們要創造一些機會讓他去艱苦地區、艱苦崗位、艱難的項目去放射光芒。華為要做到群賢畢至，充分發揮組織潛力、奮斗者的潛力，就要優先給他們創造實踐的機會。要允許相當多的優秀員工快速升級，多擔責任。
我們要尊重有經驗的各級干部，讓他們在流程中發揮重要的骨干作用。但按序排輩、按資歷排輩會使一部分優秀員工流失。
人的生命是短暫的，我們要讓一些優秀人員在最佳時段走上最佳的崗位，作出最大的貢獻。激活組織，煥發個人潛力，充滿最大能量。各級組織對不善于學習的人，使用要慎之又慎。
我們是趕著牛車創業的，現在是高鐵時代了，有些人沒有“買”上票，許多人還不能當高鐵的“司機”，當我們調薪時，有一部分人降薪就不奇怪了。當然，這還是比過去的艱苦時期掙得多得多了。不要與坐上高鐵的人比待遇。每個人都要找到自己合適的崗位，踏踏實實作貢獻，使自己在隨時代進步的時候不至于落得太遠。
讓聽得到炮聲的人來呼喚炮火，一定要大道至簡，一定要分層分級授權。使管理標準化、簡單化。一定要減少會議、簡化考核、減少考試，不能用對學生式的管理方式進行管理，更不能按考試得分影響薪酬。主要精力要集中在產糧食上，按貢獻評價人。
簡管理縮費用過多裝飾會讓客戶遠離
未來20~30年內，傳統社會一定會演進為信息社會，雖然實現形式我們并不明白，但趨勢已經很明顯。為滿足這樣的社會需要，網絡一定會發生巨大變化。我們要站在全局的觀點上，對未來信息傳送的思想上、理論上、架構上，作出貢獻。
未來的網絡結構一定是標準化、簡單化、易用化。我們不能光關注競爭能力以及盈利增長，更要關注合作創造，共建一個世界統一標準的網絡。要接受上世紀火車所謂寬軌、米軌、標準軌距的教訓，要使信息列車在全球快速、無礙流動。
我們一定要堅信信息化應是一個全球統一的標準，網絡的核心價值是互聯互通，信息的核心價值在于有序的流通和共享。而且也不是一兩家公司能創造的，必須與全球的優勢企業合作來貢獻。
面對未來大數據的潮流來看，技術的進步趕不上需求的增長是可能的，我們一定要走在需求的前頭。我們看看成功的美國公司，大多數是非常聚焦的。難道他們就不能堆出個螞蟻包？為什么他們不去堆呢？當前，不是我們超越了時代需求，而是我們趕不上，盡管我們已經走在隊伍的前面，還是不能真正滿懷信心地說：我們是可以引領潮流的。但只要我們聚焦力量，是有希望做到不可替代的。
盡管有一些產品不能形成技術優勢，但要在標準化、簡單化、免維護化上下工夫。也要在商業模式上、管理模式上、能力與責任心上構建合理的優勢，形成差別，以獲取勝利。我們絕不走低價格、低成本、低質量的道路。如果那樣，將會摧毀我們20年后的戰略競爭力。
我們的技術戰略路線，這些年有了不少進步，才使今天效益顯著增長。但要明白我們不是萬能的。大象踩死一只螞蟻，必然是可能的，沒有什么稀奇，在主航道外，爭做雞頭的方法是不好的。
我們15萬員工，歷時20多年，努力劃槳，終于把華為這只航母劃到了時代的起跑線上，而且在這條起跑線上的大船并不多，為什么我們不繼續努力在信息領域為人類社會作出大的貢獻呢？
前期的成功，也許會使我們的自信心膨脹。這種膨脹不合乎我們的真實情況與需求。我們還不知道未來的信息社會是什么樣子，怎么知道我們能領導主潮流。我們知道全球化也就是近幾年的事，所以必須要清醒地認識到，我們還擔不起世界領袖的擔子，任重而道遠！
我們在管理上，永遠要朝著以客戶為中心，聚焦價值創造，不斷簡化管理，縮小期間費用而努力。任何多余的花絮，都要由客戶承擔支付的，越來越多的裝飾只會讓客戶遠離我們。因此，我們明確任何變革都要看近期、遠期是否能“增產糧食”。
做長壽企業權衡長遠與當前利益
以上我說了管理方面的看法。下面說說我們持續成功的三個要素：
1，必須有一個堅強、有力的領導集團，這個核心集團，必須聽得進去批評。
2，我們應該有一個嚴格有序的規則、制度，同時這個規則、制度是進取的。這個規則制度的重要特性就是確定性，這是我們對市場規律和公司運作規律的認識，規律的變化是緩慢的，所以，我們是以確定性來應對任何不確定性。
3，要擁有一個龐大的、勤勞的、勇敢的奮斗群體。這個群體的特征是善于學習。
一個企業要能持續有效地增長，當期看財務指標；中期看財務指標背后的能力提升；長期看格局，以及商業生態環境的健康、產業的可持續發展等。商業成功永遠是我們生命全流程應研究的問題。
管理要權衡的基本問題是現在和未來、短期和長期。如果眼前利益是以損害企業長期利益，甚至危及企業的生存為代價而獲得的，那就不能認為管理決策作出了正確的權衡和取舍，這種管理決策就是不負責任的。
如果我們能夠為客戶提供及時、準確、優質、低成本的服務，我們也必然獲取合理的回報，這些回報有些表現為當期商業利益，有些表現為中長期商業利益，但最終都必須體現在公司的收入、利潤、現金流等經營結果上。那些持續虧損的商業活動，是偏離和曲解了以客戶為中心的。
長壽企業與一般企業在平衡長期與短期利益的時候有不同的原則，而不同的原則來源于對企業目的的認識。企業的目的是為客戶創造價值。
